간접고용 노동자 문제 정책제언(요약)

고경하

제주대안연구공동체 공공센터장, 탐라공인노무사사무소 책임공인노무사

1) 노동조건에 대한 원청 사용자의 책임 명시

간접고용 노동자들의 고용보장을 위해 용역·위탁·도급업체 변경 또는 교체시 고용승계를 명시하는 근로기준법 개정이 절대적으로 필요하다. 사업장 수준에서도 업체 변경시 고용승계 여부를 결정하는 권한을 원청 사용자가 쥐고 있기에, 원청에 고용승계 책임을 지워야 한다. 원청 사용자의 노동조합법상 사용자 책임을 지울 수 있도록 노조법 제2조 2항의 ‘사용자’ 개념을 ‘근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 해도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대해 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’로 확대해야 한다. 또한 임금체불, 산업안전과 관련한 부분에서 원청 사용자의 책임을 명확히 해야 한다. 원청 사용자가 간접고용 노동자들에 대한 직접 업무지시를 내리거나 사내하청, 용역 등의 실체가 없이 노무도급만 하는 경우에는 불법파견으로 명확히 해 고용의무를 부과해야 한다.

2) 상시·지속업무의 정규직 직접고용 원칙 법제화

문재인 정부의 공약사항이었던 공공부문 상시·지속업무의 정규직화는 법제화하지 않아도 정부의 의지로 가능하다. 그러나 민간부문의 경우에는 사용사유를 규제하고, 상시·지속업무나 안전 관련 업무의 경우 외주화를 금지하고 정규직 직접고용 원칙의 법제화를 해야 한다. 이 역시 대통령의 공약사항이었다. 파견법의 경우 당장 폐지할 수는 없다 해도 허용범위를 점차 축소해야 한다.

무엇보다 ‘정규직화’는 ‘권리’를 중심으로 이뤄져야 한다. ‘원청으로의 직접고용’을 원칙으로 하고, ‘차별 없는 온전한 정규직화’를 명확히 하고 권리의 제한을 인정하지 않아야 한다. 그러나 정치권과 사용자 단체, 일부 학자들은 ‘고용안정’과 ‘노동조건 개선’을 분리시키고 노동자들이 둘 중 하나를 선택하도록 만든다. 이것은 ‘정규직화’를 시혜의 관점으로 보기 때문이다. 간접고용 노동자들의 정규직화와 직접고용은 헌법에 보장된 온전한 권리로 봐야 한다.

3) 노조할 권리 보장

간접고용 문제 해결의 핵심은 노조할 권리를 제대로 보장하는 것에 있다. 간접고용 비정규직 노동자들은 지난 10여 년간 노조 조직률을 꾸준히 높여왔고 특히 공공부문 간접고용에서 조직률을 많이 확장했다. 이는 전반적인 노조조직률이 낮아지고 간접고용 노동자들이 노조할 수 있는 객관적 법제도 상황이 좋지 않은 현실에서 간접고용 비정규직의 불만과 분노가 축적되고 있음을 잘 보여준다. 대공장 사내하청 부문에서는 대부분 민주노조가 조직되어 있으며, 최근에는 100% 비정규직 공장에서 조직화가 시작되었다. 민주노총에 따르면, 간접고용 노동자들의 노동조합 결성은 1997년 외환위기 이후 2006년까지 56건으로 제조업 대기업 사내하청 노동자들이 그 주축인 반면, 2010년 이후에는 외주화된 청소, 경비 등 저임금 직종에서 임금인상과 고용안정을 요구하는 흐름이 노조결성으로 이어졌다. 뿐만 아니라 2010년 이후 해마다 노조결성 비율이 늘고 있어 간접고용 노동자들의 노조할 권리를 보장하는 것이 간접고용 문제의 핵심과제가 되고 있다. 아직까지 노조조직이 공공부문과 대기업 사내하청 부문에 한정되어 있는 것은 사실이다. 이를 확장하기 위해 간접고용 노동자들이 노조할 권리를 보장해 스스로 노동자 권리를 지킬 수 있게 해야 한다.

4) 간접고용을 용인하는 각종 법과 제도 정비

개별 사업장의 간접고용 노동자 문제 해결이 본질적인 것이 아니다. 공공·민간을 포괄하는 사회 전반적인 간접고용 노동자의 고용구조를 개선하기 위한 제도 정비가 필요하다. 이를 위해 파견·도급 구분 기준을 명확히 하고, 합법 파견을 엄격화하며, 불법파견에 대한 징벌적 조치가 이뤄져야 한다. 또한 기간제법 개정 등이 여전히 절실하게 요구된다. 특히 공공부문의 경우 간접고용 노동자들의 차별 없는 온전한 정규직화를 방해했던 기준인건비제(총인건비제), 정원 규제, 경영평가제도 등의 개선이 선행되어야 한다. 각종 평가제도를 바꿔 ‘비용절감’ 위주의 평가가 이뤄지지 않도록 해야 한다. ‘인력조정’ 중심의 강제적 구조조정은 결국 자회사나 하청업체를 양산하게 만든다. 제도적 개선 없이 기관과 개별 노동조합 차원에서 할 수 있는 방안은 매우 제한적이다.

원청 사용자의 사용자 책임을 인정하지 않는 현행법에 근거해 사용자들은 간접고용을 ‘노조파괴 수단’ 혹은 ‘노동자 통제 수단’으로 활용한다. 위에서 지적했지만, ‘노조법 2조 개정’을 통한 원청 사용자의 사용자 책임 인정은 매우 중요한 과제다. 노동자들의 노동조건에 실제로 영향을 미치는 자, 노동자들의 노동으로 실질적인 이윤을 얻는 자가 책임도 제대로 져야 하며, 이것은 명백하게 노동법상 ‘사용자’로서의 책임이어야 한다. 노동자들이 노조할 권리를 인정받기 위해서만이 아니라, 사용자들이 간접고용 노동자들을 사용하는 유인을 없애고 책임주체를 분명하게 하기 위해서도 법 개정이 반드시 필요하다.

5) 간접고용 노동자의 범위 확대

지금까지 논의한 간접고용 노동자들은 전체 간접고용 노동자들의 일부에 불과하다. 많은 간접고용 노동자들이 기본적인 통계에서도 누락되고 있다. 최근 마사회 마필관리사의 경우 3단계 하청으로 조사에서 누락되었고, 공공부문 민간위탁 노동자들과 공공부문 자회사 노동자들도 간접고용 노동자로 간주되지 않고 있다. 간접고용은 원칙적으로 ‘원청이 하청노동자들의 노동조건에 영향을 미치지만’ ‘사용자로서 책임을 지지 않는다’는 점을 확인하면 된다. ‘프랜차이즈 가맹점주 혹은 대리점과 본사’의 관계도 넓게 보면 원하청 관계이고 그 노동자들은 간접고용 형태라고 볼 수 있다. 따라서 간접고용에 대한 개념을 명확히 하고 노동자들에 대한 보호 관점에서 간접고용 노동자 범위를 확대해야 한다. 이러한 범위와 틀에서 간접고용 노동자 현황에 대한 전반적인 조사를 진행하고 대책을 세울 필요가 있다.